El inico de la NOM 035 fue en el año 2019, desde entonces no todas las disposiciones han sido obligatorias, pero el cumplimiento íntegro de la norma será a partir del 23 de octubre del 2020., antes de esta fecha los centros de trabajo únicamente han estado obligados a cumplir con las medidas de carácter preventivas y a la identificación de los trabajadores que han sido sometidos a acontecimientos traumáticos, así como la canalización para su atención.

Desde esa fecha, será cuando la identificación de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional favorable serán puntos obligatorios. Cada centro de trabajo, según el número de colaboradores tendrán que aplicar los cuestionarios que prevé la NOM 035 de manera obligatoria.

La NOM 035 es una norma preventiva, por lo que se considera la relevancia del diseño y aplicación de políticas internas como prevención de factores de riesgos psicosociales y violencia laboral, promoción de un entorno organizacional favorable, implementación de mecanismos de recepción de quejas, la detección y canalización médica de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos, la realización y difusión de políticas de salud laboral entre sus trabajadores para mejorar el ambiente organizacional y la optimización en la producción.

Un factor clave para el cumplimiento de la NOM 035 es la sensibilización de los colaboradores, sobre que es y para que es la NOM 035, porque la desinformación ocasionará una respuesta equivocada en los resultados del estudio en los centros de trabajo al no contestar con sinceridad.

Una campaña de comunicación asertiva permitirá la confianza necesaria a los trabajadores para que sepan que la información de datos que ellos otorguen al contestar los cuestionarios será manejada con la privacidad y confidencialidad que exige la NOM 035.

Factores de Riesgo Psicosocial

Todos los posibles elementos en el trabajo que causen daño a la salud mental en los trabajadores pueden ir desencadenando trastornos de estrés, insomnio o ansiedad entre otros, por lo que la NOM 035 es una normatividad preventiva. Esta clasifica los riesgos en categorías: organización, contenido, relaciones y condiciones.

Un ejemplo sobre la organización del trabajo es la sobrecarga de trabajo ó también la falta de herramientas adecuadas, afectando la emoción y rendimiento del trabajador y como consecuencia la producción lenta o errónea. El batallar con clientes malhumorados ó prepotentes así como exponer y estar en riesgo constante por su vida como el ser custodios de valores, esto es ejemplificando la categoría de contenido.

El vínculo con los compañeros de trabajo, donde existe el acoso laboral o mobbing, es el hostigamiento para producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectando su trabajo y como resultado una enfermedad que se produce en el mismo trabajador, esta situación hace referencia para la categoría de relaciones.

Y por último, los términos del contrato laboral poco claros y en desventaja, engloba el factor de la categoría de condiciones.

Relevancia de la implementación de la NOM 035

El trabajo ha sido un riesgo para la salud. Las condiciones laborales han sido una amenaza a la salud que han ocasionado accidentes y enfermedades relacionadas con la salud de todo tipo.

Con la aparición de los sindicatos, aparece el reconocimiento formal de los Derechos Humanos por las Naciones Unidas. Suponen indirectamente acontecimientos puntuales en la conceptualización de la salud laboral que se origina principalmente en el reconocimiento del derecho del trabajador a su integridad física, mental y social.

La Organización Internacional del Trabajo levanta la voz de alarma sobre los factores psicosociales en el documento: “Los factores psicosociales en el trabajo: conocimiento y control”, siendo la primera entidad en hacer mención de manera alarmista sobre ello.

La OIT con el documento publicado señala que los agentes se tenían que atender con la misma importancia de otros aspectos que ponían en riesgo la salud en el trabajo, como sería la iluminación, el ruido o las vibraciones, entre otros. Antecedente donde hoy la NOM 035 pretende disminuir la desventaja del trabajador sin perder de vista los beneficios que obtendrán el trabajador y el empleador.

México es donde se trabaja al año en promedio de 2,257 horas por persona, cuando la media internacional es de 1,759 horas. En México de las 24 horas del día, en promedio una persona invierte solamente 12.7 horas en actividades no relacionadas con el trabajo, repercutiendo significativamente en su diario existir.

Para optimizar los resultados, esta ley se dividió de acuerdo al número de empleados, en esta charla la enfocamos a cómo aplicará la NOM 035

¿Por qué aplica de manera distinta la NOM 035 según el número de empleados?

Hay que tener en cuenta que cada empresa es distinta de acuerdo a su objetivo, personal, dinámicas, estructuras laborales y más, Los recursos que cada una posee son distintos y diversos, es por esto que no pueden evaluarse de la misma manera. La diferencia en el número de empleados igualmente impacta en el tipo de relación ya que no es lo mismo administrar una plantilla de 130 personas ó 500 empleados, que un pequeño equipo de 30 ó 15 empleados.

OBLIGACIONES DEL PATRÓN

Implantar, mantener, difundir y poner por escrito las políticas de previsión que ofrezca la empresa. Dentro de estas deberá contemplarse la prevención de factores de riesgo psicosocial y prevención de violencia laboral.

Adoptar medidas de prevención y control de factores de riesgo psicosocial. Promover el entorno organizacional favorable.

Implementar medidas de prevención y control de riesgo psicosocial

Promover un entorno organizacional favorable y libre de violencia

Identificar al personal que haya sufrido acontecimientos traumáticos para canalizarlos a la ayuda necesaria

Difundir información a trabajadores sobre:

Política de prevención

Medidas para combatir actos de violencia laboral y el entorno organizacional no favorable

Medidas y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial

Mecanismos seguros y confidenciales para presentar quejas y denunciar sobre actos de violencia

Posible impacto en la salud por factores de riesgo psicosocial

Una vez realizados los estudios necesarios deberá llevarse un registro de:

Resultados de identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial

Medidas de control que se implementan como resultado de lo anterior

Nombre de trabajadores expuestos a factores de riesgo social, actos de violencia o acontecimientos traumáticos que hayan realizado las pruebas

Realizar acciones que fomenten el sentido de pertenencia en el empleado, esto incluye:

Capacitación para desempeñar las tareas designadas

Establecer claramente las responsabilidades

Fomentar la comunicación entre empleados

Distribución adecuada de trabajo

Jornadas apegadas a la Ley Federal del Trabajo

Evaluación y reconocimiento de desempeño

Evaluación del entorno organizacional aplicando pruebas a todos sus trabajadores

Para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial deberá tomarse en cuenta:

Condiciones de ambiente de trabajo

Cargas de trabajo

Falta de control sobre el trabajo (escasa o nula posibilidad de influir o tomar decisiones por parte del trabajador)

Jornadas de trabajo y rotación de turnos

Interferencia en relación trabajo familia

Liderazgo negativo

Relaciones negativas en el trabajo

Violencia como acoso, hostigamiento o malos tratos

Las pruebas pueden ser desarrolladas por la empresa, pero se recomienda el uso de las sugeridas en la ley.

El número de individuos encuestados para la validación deberá ser mayor o igual a 10.

El resultado de los análisis deberá contar con la siguiente información:

Datos del centro de trabajo verificado:

Nombre, denominación o razón social

Domicilio

Actividad principal

Objetivo
Principales actividades realizadas en el centro de trabajo
Método utilizado conforme resultados obtenidos
Conclusiones
Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y
Datos del responsable de la evaluación

Nombre completo

Número de cédula profesional, en su caso.

Los resultados deberán estar disponibles para los empleados en todo momento.

Procurar las relaciones de trabajo y una óptima aplicación del liderazgo.

Fomentar el apoyo social con reuniones periódicas, apoyo entre compañeros, actividades culturales y deportivas.

Siempre buscar el equilibrio trabajo-familia en los empleados.

Reconocer y difundir los logros de tus empleados.

Contar con medidas de prevención y acciones de control de factores de riesgo psicosocial, violencia laboral y promoción de entornos organizacionales favorables.

La identificación y análisis de factores de riesgo deberá realizarse por lo menos cada dos años.

ES IMPORTANTE IMPLEMENTAR VIVIR BIEN Y CUMPLIR CON LA NOM 035

Podrás observar que los puntos y especificaciones son muchos, lo que puede absorber tiempo y recursos con los que no contabas. Pero, el no cumplir con estas especificaciones tu empresa será acreedora de una multa considerable.

]]> https://blog.bitnom035.com/2020/07/27/el-cumplimiento-de-la-nom-035-es-deducible-de-impuestos/ Tue, 28 Jul 2020 01:43:11 +0000 http://blog.bitnom035.com/?p=867 Puede llegar a ser un factor determinante para la productividad de la empresa el utilizar algún tipo de apoyo de los riesgos psicosociales.

Como se sabe, el 23 de octubre del 2019 entró en vigor la NOM 035, al ser una norma nueva las empresas pudieran tener problemas para implementarla y cometer errores.

Es una norma obligatoria, no es opcional, y es deducible de impuestos al 100%, es importante saber que no se maneja como previsión social porque no se va directo al bolsillo del trabajador, más sin embargo ayuda a mejorar la calidad de vida del trabajador no como previsión social, sino como norma obligatoria, aplicable a todos los trabajadores, sin distinción y deriva en que cumpla con los requisitos fiscales que marca la ley siendo 100% deducible de impuestos.

Un factor determinante para la productividad de la empresa, es el sustentarse con algún tipo de soporte para la implementación de prácticas de prevención y seguimiento de los riesgos psicosociales.

Aumentar la salud de las y los trabajadores es el fin esencial de la norma, así como el incrementar los márgenes de productividad, el bienestar laboral y los complementos en materia de cumplimiento de la norma va a lograr un compromiso mayor de los trabajadores hacia la organización.

Es importante mencionar que la norma NOM 035, ayudará a las organizaciones a reducir problemáticas que tienen impacto económico como el ausentismo laboral, la rotación de personal, accidentes o enfermedades laborales.

¿Cómo es implementada en la organización?

La norma NOM 035 está diseñada para que la dirección de la empresa será la que tendrá que incluir acciones y estrategias para desarrollarla apoyada por el área de recursos humanos.

La Organización internacional del trabajo, señala que el estrés laboral es un reto colectivo, y de hecho así fue concebida, en la norma tienen que participar toda la estructura gerencial de cada empresa para lograr el impacto que se busca. No puede ser segmentada al únicamente aplicarse al personal o seguridad y salud en el trabajo. La norma NOM 035 es aplicable a la organización en su totalidad.

Estos causales han generado la poca importancia a la situación del entorno laboral quedando en el aire el momento para la aplicación de los cuestionarios que integra la NOM 035 STPS.

Pero la alta prioridad, en definitiva, es realizarlos cuanto antes.

La Nom 035 STPS es necesaria más que antes porque la situación actual ha obligado a las empresas llamadas “Empresas no esenciales” trabajen de manera remota bajo el formato “home office”. Modalidad que incrementa los niveles de productividad pero tiene efectos secundarios negativos, incrementando los niveles de tensión, ansiedad y depresión.

Se requiere de sensibildad para comprender los alcances de éstos factores,  tomando medidas para la mejora de las condiciones de trabajo.

Al no sensibilizarse se puede revertir la productividad convirtiéndose en inconformidad, baja productividad y en casos extremos puntos de quiebre.

Importante cerciorarse de que todos los colaboradores de la empresa se encuentren en un entorno organizacional favorable, aún cuando estén en “home office”.

Necesario saber qué es un entorno organizacional favorable, y sobre esto de acuerdo al reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el artículo 3, fracción XI, establece que un entorno organizacional favorable es el que promueve:

• El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.

• La evaluación y el reconocimiento del desempeño.
• La participación productiva y comunicación entre trabajadores.
• La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.
• La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo.
• La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo.

La trascendencia y objetivo de la norma es establecer en los centros de trabajo los elementos para identificar, examinar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, para promover un entorno organizacional propicio.

Para ello, existe una serie de métodos e instrumentos que pueden ser utilizados para cumplir con la disposición requerida de la NOM 035 STPS.

La norma NOM-035-STPS-2018 contiene dos Guías de Referencia para el cumplimiento de los objetivos de la misma, que pueden utilizar los Centros de Trabajo, aunque, cabe mencionar que los Centros de Trabajo tienen la opción de elaborar sus propios instrumentos, los cuales deberán medir los factores de riesgo psicosocial:

• La violencia laboral.
• Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
• Las cargas de trabajo.
• Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo.
• Las condiciones en el ambiente de trabajo.
• Interferencia en la relación trabajo-familia.
• La falta de control sobre el trabajo.

Se deben medir los siguientes factores, para la evaluación organizacional:

• La evaluación y el reconocimiento del desempeño.
• La participación productiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores;
• El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa;
• La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares,
• La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; y;
• La definición precisa de las responsabilidades para los trabajadores.

El instrumento que se elabore deberá de cumplir con las especificaciones que solicita la norma además de cumplir con los índices de confidencialidad, semejanza y validez señalados.

Los resultados obtenidos de la aplicación y sobre los estudios de los instrumentos serán colocados en un informe, disponible para la consulta de los trabajadores que integren el Centro de Trabajo, conteniendo:

• Datos del centro de trabajo verificado,
• Objetivo, las actividades realizadas en el centro de trabajo,
• El método utilizado,
• Los resultados obtenidos,
• Las conclusiones,
• Las recomendaciones,
• Acciones de intervención, y
• Los datos del responsable de la evaluación.

Como anteriormente se mencionó, es de alta prioridad identificar, examinar y prevenir mecanismos de prevención ante cualquier posible factor de riesgo psicosocial, teniendo en cuenta que el mayor activo de una empresa, son los colaboradores de la misma. Al cuidar de ellos y ellos cuidarán de la empresa donde laboran.

Se puede presentar en En México un porcentaje alto de las empresas sufren estrés dentro de la organización y de igual manera los mexicanos en general padecen estrés laboral, y si a esto aumentamos que cierta población en México posiblemente padezca de depresión o ansiedad debido al confinamiento provocado por la pandemia del COVID 19, la respuesta es que es sumamente necesario el apoyo psicológico en el trabajador para minimizar el estrés.

En los empleados una preocupación excesiva, la imposibilidad para tomar o aceptar decisiones, la impresión de confusión, la inhabilidad para concentrarse, la falta de control, el efecto de desorientación, los olvidos cada vez más frecuentes, los aislamientos ó bloqueos mentales, la sensibilidad exagerada a las críticas, el pésimo humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y la ingesta de tóxicos.

El sostenimiento de estos efectos puede inducir el desarrollo de crisis o trastornos psicológicos asociados al estrés. Mencionando los posiblemente más frecuentes son: trastornos del sueño y de ansiedad, fobias, dependencias a tóxicos, depresión, afectando más los trastornos afectivos, de la alimentación y de la personalidad, así como el de hipocondriasis: es la preocupación excesiva por tener enfermedades, llegando al extremo de creer que si tienen una enfermedad, cuando no es cierto.

Por ello, es importante realizar en las empresas la medición del estrés en los empleados mediante pruebas de estrés laboral y de confianza, y de esto es de lo que la NOM 035 se trata. Los factores de riesgo psicosocial y necesidades que presente el equipo de trabajadores dentro de la organización bajo la NOM 035.

Añadiendo el sentido de pertenencia entre los trabajadores y a la empresa ante la crisis que se está viviendo, por el COVID 19, un orden para la adecuada realización de tareas encomendadas de forma consistente y emprendedora, una participación benéfica y proactiva desde una comunicación entre los diferentes roles de trabajo de forma asertiva (dentro del trabajo y en línea desde casa), motivación y contentamiento laboral,  arreglos y acuerdos, trabajo en equipo, innovación personal y el emprendimiento de una sana información sobre la distribución adecuada por las cargas de trabajo, con jornadas laborales normales y reguladas por la NOM-035-STPS.

El aporte de la organización hacia sus trabajadores afectados son las medidas y acciones de control por medio de la atención psicológica individual que se le brinda a cada trabajador de la empresa para disminuir el estrés que están generando, equilibrando sus emociones y previniendo acontecimientos traumáticos en ellos.

Un plan wellness (actividades de relajación y fitness vía online) como apoyo a la salud física, desarrollo de creatividad, promoviendo la baja de estrés y la liberación de endorfinas y oxitocinas.

Trabajando el área de salud mental a base de estrategias de apoyo para miedos ante situación en crisis. Un punto importante que está sucediendo durante esta crisis, es el manejo de trabajo en línea desde casa ante diversos limitantes que se están presentando en tiempos de covid-19, que es la invasión del área de trabajo dentro del hogar sin tener un espacio adecuado y distracciones externas al entorno laboral constantes al encontrarnos en contingencia, y esto se puede transformar con buenos resultados obteniendo la adaptación a cambios de área para laborar, emprendimiento personal, logrando clima organizacional y venta persuasiva.

Es importante tener en cuenta en las organizaciones que el riesgo de estrés laboral se revela en  la disminución de la producción, esto es en la calidad, cantidad o ambas, la falta de participación entre compañeros, cuando las peticiones de cambio de puesto de trabajo aumentan, cuando se requiere de mayor supervisión del personal, aumentan las quejas en los clientes, el deterioro en las relaciones humanas, la falta de orden y limpieza, se da un aumento de absentismo, de incidentes y accidentes, de quejas al servicio médico y de nueva cuenta hablamos sobre la ingesta de tóxicos como el consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.

En resumen, es importante que las empresas inviertan en resiliencia estratégica, financiera y operativa a los riesgos emergentes para estar mejor preparados a responder y a recuperarse.

El buen empresario sabe que la inversión que haga en su gente impactará positivamente en los resultados. 

En México, gran porcentaje de las empresas no tienen acceso al desarrollo tecnológico, a la investigación y la globalización, características que les permitirán enfrentar las consecuencias de la COVID 19; deben iniciar el proceso para convertirse en una organización resiliente y poder reducir los costos que representa la emergencia sanitaria.

Características como el elevado índice de rotación de personal, la falta de compromiso, baja productividad y continuidad, ambientes tóxicos y liderazgos negativos, son algunos elementos psicosociales que impiden la toma de decisiones de las direcciones y en la gestión de recursos, incluido el humano, características derivadas de los resultados obtenidos por la Norma Nom 035.

Dicho porcentaje de las empresas son consideradas tóxicas, por liderazgos negativos, acoso laboral, jornadas laborales extenuantes, interferencia en la relación trabajo-familia y cargas de estrés, que provocan trastornos de ansiedad; esto se deriva de la naturaleza de las funciones del puesto, del tipo de jornada y la exposición a sucesos traumáticos severos o a actos de agresión laboral contra el trabajador.

Para evitar multas, la mayoría de las empresas aparentan cumplir con la norma NOM-035, cuyo fin es identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en las organizaciones, y eso repercute en los equipos de trabajo, en el desempeño, provocando fugas de talento y costos exponenciales. 

Si realmente queremos generar compromiso, es necesario apostarle a un buen desarrollo, implementando buenas prácticas y productividad en los procesos laborales. 

Lo ideal sería un programa de contención donde se incluya su salud mental, para que cuando regresen laboren en óptimas condiciones. El buen empresario sabe que la inversión que haga en su gente impactará positivamente en los resultados.

En el contexto normativo de las reformas laborales que se han realizado en los últimos años y que rigen el actuar de las organizaciones en el país, han surgido el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (2014) y la NOM-035-STPS-2018 (2019), entre otros. 

Existen etapas para que las empresas sean resilientes. La primera es “Actuar”, en la que se requiere de una guía definida que permita a la organización salir a flote. Otra, “Tomar decisiones”, en la que el equipo directivo analiza los escenarios y decide qué es lo más conveniente para fortalecerse, sobre todo durante esta contingencia. Los directivos reaccionan ante errores e inician el cambio hacia el bienestar laboral.

“Afianzar las condiciones”. Como resultado de semanas de trabajo en una nueva modalidad derivada del confinamiento, se llegará a la fase de readaptación, que abre la puerta a la innovación, al incremento del desempeño y a un mayor control de los objetivos. En la etapa de “Planeación” se define hacia dónde ir, qué hacer, qué se debe adecuar para ser sostenibles a pesar de la pandemia y los impactos económicos.

En “Operaciones” se establecen planes de continuidad que garanticen liquidez, cadena de suministro, contacto con clientes, funciones adaptables y eficientes; se incluyen políticas del trabajo en casa, salud y salud mental, así como seguridad de los empleados. La “Innovación” es la habilidad para encontrar nuevas perspectivas y aplicarlas de forma estratégica para crear distintas oportunidades de negocio.

En el “Liderazgo adaptativo”, el líder es perfilado como altamente funcional y adaptable, capaz de manejar los procesos de cambio con inteligencia, estrategia y gestión de crisis; es el responsable de generar lazos de confianza con los equipos, y de recuperar y difundir una cultura laboral sana. Las empresas mejor preparadas tienen un “Comité de Gestión en Crisis”, que realiza simulacros y define procesos de actuación, como planes de continuidad, recuperación ante desastres y estrategia de comunicación.

Home office es la etapa en la que se establecen protocolos de actuación para administrar equipos de manera remota y desarrollar competencias en el manejo efectivo de reuniones y comunicación. Muchos de los puestos pueden hacerse a distancia.

El No retorno a la normalidad significa que cambiará la forma en que las empresas se mueven, construyen, relacionan, aprenden y se conectan, por lo que deben diseñar estrategias que guiarán la sostenibilidad, la generación de ingresos y reactivación económica.

También es importante la “Salud de la gente”, que implica proteger y cobijar al trabajador, mediante acciones que impliquen temas del capital humano para brindarles tranquilidad, transparencia y seguridad. La implementación de protocolos preventivos es de suma importancia.

El mensaje es claro, basta con voltear a las empresas que ya han avanzado hacia el bienestar de sus colaboradores. Es necesaria la transformación de raíz en el cuidado y prevención de cada factor de riesgo psicosocial para fortalecer a los equipos de trabajo y que adquieran la capacidad de ser flexibles y resilientes para sobreponerse a cualquier crisis. 

El COVID 19 es la oportunidad de generar el bienestar laboral, camino importante para el logro de una empresa de excelencia, trabajadores comprometidos, implementando mejoras contínuas, es lograr una estrategia organizacional creando conciencia de calidad en todos los procesos de la empresa. La calidad total a lograr es involucrar a la organización de la empresa y a las personas que trabajan en ella.

La idea de la inmortalidad ha sido una ambición del ser humano desde el principio de las civilizaciones. La esperanza de prolongar nuestro paso por esta vida es un concepto que coquetea con nuestra naturaleza de seres humanos: el jugar a ser dioses.

Cuando consideramos que hace menos de 200 años la línea de vida promedio no pasaba de los 30 años de edad, que tan sólo en 1950 la edad promedio era de 50 años de edad y que hoy en día estamos abrazando los 85 años de edad (segmento que en la actualidad representa el 1.8% de la población de Estados Unidos), no es de locos el contemplar que, como dicen los expertos, esa misma línea de vida pasará los 100 años de edad en promedio para el año 2030.

Considerando el progreso de la ciencia, y su efecto en la línea de vida, yo personalmente cada día que pasa estoy más convencido que alcanzaré a vivir hasta los 120 años de edad, lo cual significa que cuando llegue a las 12 décadas, mi hijo, que hoy tiene 14, apenas tendrá 86 años el día que yo llegue al final de mis días. También significa, para los que nos aventuramos a procrear, que antes de morir es muy probable que lleguemos a convivir con nuestros bisnietos y que el ciclo promedio, si la estadística reproductiva no cambia, será de cuatro generaciones antes de dejar este mundo.

La revista Times Magazine, primero en el año 2004 y más recientemente en el 2010, publicó artículos que hacían referencia en su portada a que los sesenta son los nuevos cuarenta. Por ende valdría la pena considerar que los ochenta muy pronto representarán los nuevos sesenta, que los sesenta serán los nuevos cuarenta, y que los cuarenta de hoy en día serán los nuevos veinte. El profesor Dan Gilbert, de la Universidad de Harvard, sostiene que el poder del tiempo es algo que no hemos terminado de entender. Por ejemplo, la percepción del tiempo futuro en los hombres de 50 años es la misma que la que los jóvenes tienen a los 18 años.

Es fascinante imaginar esta mutación de la concepción social actual, sobre todo en lo que concierne a la toma de decisiones. Si es cierto que el individuo promedio llega a alcanzar un nivel de madurez pico entre los 35 y los 40 años de edad, de pronto se me ocurre ocuparme con la idea de que más temprano que tarde estaremos alternando con una sociedad de consumo más ambiciosa por conocerse a sí misma que por conocer el producto o servicio que esté buscando adquirir, lo cual nos convertiría en una sociedad que empezará a tomar decisiones más educadas y maduras en función de lo que elija, y no dejando que otros elijan por ella.

¿Estaremos cambiando?

Mis abuelos se casaron entre los 18 y los 16 años de edad, mis padres entre los 21 y 19, yo me casé a los 28 años. Hoy en día tengo alumnos y clientes que a los 35 años de edad todavía no piensan en casarse y mucho menos en tener hijos. Están menos estresados con eso del reloj biológico, ya que tener hijos a los 40 años se vuelve cada día más y más en una realidad factible.

Siento que los millennials están entendiendo esto, y de alguna manera, al menos, están retrasando unos años la toma de una de las decisiones más cruciales en nuestra vida: con quién me quiero casar.

Pero ¿qué seguridad tenemos de que esta extensión de la línea de vida, aparte de la opinión de algunos expertos, vaya a suceder?

La seguridad que esta tendencia –además de ser uno de los deseos más antiguos de la humanidad, el alcanzar la vida eterna o por lo menos permanecer en esta vida lo máximo posible– también se convierte en el interés de poderosas industrias, como por ejemplo lo es la industria farmacéutica.

Si en promedio comenzamos a utilizar fármacos de forma incremental desde los años cincuenta, yo me pregunto ¿si no tiene todo el sentido económico el de prolongar la vida de un cliente leal y cautivo lo más que se pueda?

Hoy, en promedio ya estamos en la barrera de vida de los 80 años, garantizando poco más de 30 años de consumo. Por ende, el llegar a los 100 años representa dos décadas más como fieles consumidores. Ese factor aislado es suficientemente fuerte para estar más que seguros que el interés de algunas industrias, en esta ocasión, se alinea con el interés del ser humano.

En el mundo actual resulta cada vez más difícil de lo que parece llevar un balance adecuado entre la vida laboral y la vida personal. Estamos atravesando un momento en la historia de la sociedad moderna en que somos cada vez menos los que podemos mantener tan codiciado equilibrio entre lo mejor para el trabajo y lo mejor para uno mismo.

Con la abundancia de información y pruebas con que contamos hoy en día, que nos afirman los efectos negativos que resultan de llevar un desbalance entre la vida y el trabajo, me pregunto ¿cómo es posible que la gran mayoría de las empresas aún no tomen una postura más seria y firme para ayudar a contrarrestar esta situación?

No un granito, sino un costal de arena.

Todos sabemos que México es el país que cuenta con el récord mundial de horas trabajadas per cápita al año, un récord del cual pocos se deben de sentir muy orgullosos, pero también es una señal de que estamos ya en la sala de emergencias empezando a desesperarnos por revertir el síntoma de la enfermedad que deriva en una baja de rendimiento, compromiso y competitividad.

Este récord, a pesar de no ser tan buena referencia, nos presenta una única oportunidad por convertirnos en el ejemplo mundial si al enfocarnos en la cura pudiéramos cambiar este estado disfuncional y desbalanceado.

La gente tiende a esperar que la situación la obligue a optar por un cambio, en vez de que éste sea voluntario. ¿Acaso necesitamos que nos ocurra como a la Ciudad de México, que se ha visto forzada a tomar medidas drásticas por permitir que la contaminación alcance índices elevados, para darnos cuenta de que necesitamos resolver de inmediato el problema?

En el caso de la ausencia de bienestar en el trabajo, me temo que la solución no es tan simple como aparentemente lo es con la contaminación al imponer un doble Hoy no Circula, pues aunque no dudo que los empleados de las empresas estarían felices de quedarse en casa un día a la semana y ocasionalmente dos, no sería el ideal ni para las empresas ni para la productividad. Aunque vemos que algunos empresarios de la talla de Carlos Slim ya lo estén sugiriendo.

Todavía no hemos llegado a la necesidad de tener que optar por esa solución tan drástica, pero si empezamos a observar el problema más de cerca, ya estamos empezando a darnos cuenta de sus efectos negativos.

En el Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado en la ciudad de Managua en 2015, se enfatizó sobre el problema que representa el ausentismo laboral, tomando en cuenta, como consecuencias, la baja productividad, que llega a afectar directamente hasta en un 40%; un incremento en los costos operacionales; desmotivación para los empleados que sí cumplen con sus horarios, y una afectación del aparato productivo de la empresa.

La mayoría de las empresas no termina de entender que el recurso humano, el más valioso de los recursos, necesita el apoyo, respaldo y muchas veces hasta la orientación de la misma organización de manera proactiva y constante para iniciar este camino hacia ese balance tan necesario entre la vida personal y la vida laboral.

Quizás el ejemplo de una solución simple, a tan complicado dilema, la encontró el ejecutivo Kazuo Inamori, quien en 2010, cuando sin experiencia previa en la industria aeronáutica se dio a la tarea de dirigir el cambio de Japan Airlines Co.

La filosofía de Inamori fue simple pero efectiva, y puede ser traducida en los siguientes puntos:

1. El pescado se pudre por la cabeza
Mientras los jefes no entiendan que lo que aplica para su equipo en términos de cultura organizacional, también debe aplicar para ellos mismos, es difícil que ocurra algún cambio positivo en el nivel de compromiso del equipo. Por eso es que el principio y el final del camino hacia el cambio empieza por la cabeza del animal y no por sus extremidades.

2. Todos tenemos la misma necesidad de reconocimiento
La estadística nos revela que un 70% de la gente que busca cambiar de empleo es porque no tiene una buena relación con su jefe o porque sus esfuerzos no son ni reconocidos ni celebrados. Y nos preguntamos cómo es que eso es posible cuando existen ejemplos diarios de equipos de trabajo que por el reconocimiento de sus superiores, no sólo se ponen, sino que hasta se llegan a tatuar la camiseta.
La misma Japan Airlines de Inamori es un ejemplo a considerar, así como otras empresas japonesas donde Inamori fungió como CEO, tal como Kyocera, que hoy en día genera alrededor de 1.2 billones de dólares en ingresos y más de 100 millones de dólares en beneficios de explotación, y que nunca ha tenido una pérdida en sus 53 años de historia. Otra empresa ejemplo del legado Inamori es KDDI Corp., que se mantiene como la segunda empresa de telecomunicaciones más grande de ese país.

3. Cuidado con la forma como procesas las cosas que ya aprendiste
Karen Langer, psicóloga y doctora en filosofía de la Universidad de Harvard, reconocida por haber dedicado los últimos 40 años de su carrera a estudiar la mente plena (mindfulness), nos dice que es más difícil cambiar algo que hemos aprendido, que aprender algo nuevo, y ella tiene razón.
Cuando las empresas quieren mejorar algo en sus estructuras organizacionales, tienden a cometer el error de intentar “parchar” algo disfuncional, en vez de buscar crear algo nuevo. Lo que más necesitan muchas empresas es en realidad trabajar primero en el mindsetde los líderes de la organización. Y en lugar de preguntarse –cuando ven a alguien sonreír– ¿por qué sonríe esa persona?, empezar a preguntarse ¿por qué no sonrió?

4. El recurso humano es atemporal y aindustrial
Es probable que no conozcas a fondo o en detalle la industria en la que trabajas, pero te puedo asegurar –como Inamori lo hizo en su momento– que cuando se trata del recurso humano lo más importante es que conozcan tu filosofía y forma de pensamiento, y que ellos comulguen contigo.
Este simple pero a su vez complejo detalle, siempre va a favorecer la mejora del capital humano de la empresa. Hacer entender a los empleados que la filosofía de empresa es procurar su bienestar físico y mental, y la felicidad de los mismos, es algo que, de acuerdo con Inamori, siempre va a funcionar.
Cuando Inamori asumió el mando de Japan Airlines, puso en claro que los resultados no eran para los accionistas ni para los ejecutivos, sino para sus empleados. Los resultados nunca se hubieran dado sin este requisito.

En México, como en el resto del mundo occidental, muchas compañías creen que el objetivo de la gestión es maximizar el valor para beneficio de los accionistas. Contratan a personas con talento para puestos de alta dirección con jugosos salarios y excelentes bonificaciones si tienen éxito en su gestión. Es un sistema basado en el mérito, en que los ejecutivos son compensados de acuerdo con sus logros. En este sistema, el equipo de alta directiva utiliza a los empleados como sus herramientas. La gran mayoría de las empresas en el continente americano son más como una autocracia, dirigidas por un puñado de personas, en vez de tener a todos involucrados.

Tenemos que darnos cuenta de que vivimos una época en que lo más importante ya no sólo son las maestrías y doctorados que el candidato pueda tener, sino su calidad humana para poder liderar y comprometer a los demás con la empresa, a través de antes demostrar al equipo el compromiso de la empresa y el suyo propio.

Ésas son las bases de un liderazgo científico, como una nueva frontera hacia alcanzar una mejor competencia en un mundo que enfrenta retos cada vez más grandes, siendo uno de ellos poder no sólo captar sino también mantener comprometida a su fuerza laboral.

En los bosques boreales de Canadá, una empresa especializada en la tala de árboles fue contratada para podar cerca doscientas hectáreas de esas plantas perennes cuyo promedio de altura alcanza los cuarenta metros, y sus troncos, casi un metro de diámetro.

La tarea consistía en talar en dirección oeste a este, por lo que se requería un equipo de expertos taladores. Pero la época, las circunstancias y el presupuesto no permitieron a la empresa en expansión, reunir a dichos especialistas, de modo que tuvieron que solicitar a dos experimentados conocedores en la materia que reunieran a unos treinta inmigrantes y los capacitaran durante un mes antes de iniciar las labores.

Así, comenzaron a preparar a los novatos, muchos de los cuales aceptaron el empleo para ahorrar unos dólares y luego enviarlos a sus familias. El equipo fue hábilmente instruido y semana tras semana demostraba un progreso notable. Comenzaron talando un promedio de trescientos cincuenta árboles por día.

A las dos semanas, la mejora en su rendimiento fue sobresaliente y poco a poco se hicieron más expertos. Una vez habituados a las herramientas y a la técnica, su productividad creció de diez árboles diarios talados por hombre, hasta llegar como equipo a talar quinientos o seiscientos durante el mismo periodo.

Unas semanas después de iniciado el proyecto, impresionados por el porcentaje de tala alcanzado por el equipo, la empresa envió al campamento a un supervisor para que observara la habilidad colectiva que habían desarrollado los taladores.

Muy contento por lo atestiguado, a la mañana siguiente el enviado decidió sobrevolar la zona en helicóptero, para darse cuenta de que el equipo se había desviado en dirección equivocada. El grupo de “estrellas” estaba talando hacia el noreste en vez de ir al rumbo deseado por la empresa.

Consciente del error, el supervisor acudió de prisa con los taladores a pedirles que se detuvieran y advertirles sobre la equivocación. Les ordenó parar de inmediato y expresó:

—¡Deténganse! ¡Están talando en la dirección equivocada!

A lo que el capitán del grupo le contestó:

—Eso no importa. Lo importante es que ya agarramos ritmo y lo estamos haciendo bien.

¿No es eso lo que nos está pasando? Muchas veces nos hacemos expertos en talar hacia la dirección equivocada, a veces lo sabemos y a veces no, pero la verdad es que entramos en una zona tan grande de confort, que a pesar de estar conscientes de que vamos en la dirección equivocada, no paramos a reflexionar y ni siquiera intentamos cambiar. Por el contrario, simplemente optamos por ignorar el error, y en lugar de buscar corregirlo, decidimos mantenernos ahí y terminamos por dañar nuestra salud, nuestra autoestima, nuestro respeto y nuestro nivel de congruencia. Simplemente aplicamos el piloto automático y es en ese momento cuando lo enfermo, lo incorrecto y lo irracional se transforma en lo normal, lo aceptable y lo habitual.

Llevemos esta analogía a la realidad y consideremos por un momento el efecto consciente o inconsciente que tiene sobre nuestra autoestima y nuestras relaciones. Tratemos de medir el impacto que tenemos en nuestras familias, amigos, colegas y demás círculos sociales, laborales o de convivencia.

Cuando sabemos que estamos en la dirección equivocada y decidimos mantenernos ahí por miedo, comodidad o desidia, aunque vayamos a buen ritmo porque sentimos que lo estamos haciendo bien, suele suceder que lo notamos hasta que acontece algo que no deseamos y puede ser que ya sea demasiado tarde.

Así lo demuestran los índices actuales de males como la obesidad, la diabetes, el estrés, el cáncer, los divorcios, el ausentismo laboral y el presentismo laboral, entre otros índices que están alcanzando récords históricos de incidencia.

Cuando estamos en caída libre es muy difícil darse cuenta o aceptar, es muy complicado despertar. Y así pasamos años, décadas y hasta una vida entera con el fatídico síndrome del mañana, esperando que todo cambie o mejore por arte de magia, o que alguien lo cambie por nosotros, y en ese afán compramos la idea y la absurda excusa del no tengo tiempo; convivimos con justificaciones, reproches y complejos que progresivamente van deteriorando nuestras vidas de afuera hacia adentro.

Encontrar maneras de modificar patrones negativos para transformarlos en hábitos positivos, es una forma de ayudarnos a rectificar el camino hacia donde estamos podando nuestro bosque, es un proceso complejo que comienza un día a la vez, y un proceso que necesitamos revisar constantemente.

Es bueno tener presente que estar consciente de nuestros logros afecta directamente nuestro nivel de autoestima. Por eso necesitamos estar atentos y reconocer cada logro personal, porque eso nos ayuda a generar neurotransmisores como son la dopamina, serotonina, melatonina, norepinefrina, oxitócina y endorfina, entre otros, que van a elevar paulatinamente nuestro nivel de bienestar y la felicidad.

Si no quieres terminar trabajando en lo que no te gusta o comprando cosas que no necesitas para impresionar a gente a la que no le importas, este artículo es para ti.

Wikipedia tiene definido el término de consumidor más o menos de la siguiente manera: “El consumidor es la persona u organización a la que el marketing dirige sus acciones para orientar e incitar a la compra, estudiando el proceso de toma de decisiones del comprador.” Cabe hacer hincapié en las sutiles palabras “incitar” y “orientar”.

Fuente: Las trampas de la felicidad, Eduardo Massé, Ed. Penguin Random House, 2016.